就業規則や賃金体系が古く、実態に合っていない
お客様の背景および顕在化していた課題
あるお客様（従業員数５０名程度）の企業では、以下のような問題がありました。
・長年に渡り就業規則が改定されていない
・賃金規程と就業規則が統合されていない
・現行の支給に、規則に記載されていない手当がある
このため、従業員から手当の根拠などについて指摘を受けることも多く、制度に対する不満がくすぶっている状況でした。
また、会社側の方も体制および時間的な問題から、就業規則の改定まで手が回らないのが実情でした。
弊事務所からの提案内容
弊事務所では、従業員からの期待を考慮し、かつ明確な体系を構築することを目的にお客様とも議論を重ね、以下の４つの支給項目に整理することを提案しました。
・本俸（基本給）
・能力給
・車両管理手当 *) お客様は運輸関連の業種
・歩合給
特に「能力給」について、企業側が従業員に期待する行動やスキルをもとに評価基準を設定し、評価に基づき算定する仕組みを構築しました。
さらに、評価においては、社員の自主的に行動などによって評価がさらにアップするシステムなど、現場からの声を反映した仕組みも提案しました。
提案後の成果
就業規則の見直しにより、従来からの慣例と最新の法改正などの情報を合致させる事ができ、従業員に対してわかりやすく説明できるようになりました。
特に、評価に応じた能力給が明確化され、さらに車両整備手当についても規定を整えたことで、従業員のモチベーションも向上しました。
本件のポイント／まとめ
本件の対応におけるポイントは以下の通りです。
現状に即した経営体制の整備
長期間、見直されていなかった就業規則／賃金規定を、現状の支給体系および法改正も含め改訂を行いました。
給与支給項目の体系化
無駄に細かく設定されていた手当を、主要な４項目に再編し分かりやすく再構築しました。
評価基準の明確化によるモチベーション向上
能力給に関して、明確な評価基準と評価アップのポイントを設定し、従業員がよりモチベーション高く働く環境ができました。
今回の改訂により、企業側も従業員側も賃金体系の内容を正しく理解できるようになり、以後の対応がスムーズに行えました。
実態に合っていない就業規則や賃金体系を単に改定するだけでなく、お客様と議論を重ねて改定していく事で、企業側／従業員側双方のモチベーション向上につながります。
